小規模の会社で、社長と従業員が仲良く仕事をしていても、使用者と労働者という立場の違いははっきりしています。 1人でも従業員を雇えば、そこから労務管理が始まります。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届出る義務があります。 ただし、これは労働基準法という法律で義務として定めた基準ですが、就業規則は使用者と労働者の間のルールを定めるものですから、 2人以上従業員がいる会社であれば、統一的な労務管理をするために、就業規則を定めたほうがいいのです。

就業規則には必ず定めなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、制度として定めをする場合には記載しなけらばならない事項（相対的必要記載事項）とがあります。絶対的必要記載事項に不足があると就業規則としては不完全となり、労働基準監督署の是正指導の対象となります。

社員の「同意」までは必要ではありませんが、「周知」する必要があります。周知というのは、就業規則の内容を従業員に開示して、誰でも必要なときに閲覧できる状態にしておくことです。ただし、変更する場合は、その内容が今までより労働者にとって不利益となる場合は同意が必要になることがあります。

個別の労働契約書で就業規則よりも労働者にとって有利な条件を定めることは有効ですが、就業規則より不利な条件を定めた場合は、無効となり就業規則に定めた条件が適用されます。 労働契約の条件が、就業規則より下回る内容であっても、会社と労働者が合意して定めたのだからいいじゃないかという疑問を持つかもしれませんが、これを認めると、労働条件を統一的に定めて労働者に適用するという就業規則の意義を失わせることになるとともに、労使紛争が発生するおそれがありますので、このように定めているのです。

労働契約は、会社（使用者）と従業員（労働者）が対等な立場で締結した契約ですから、法律に反する内容でない限り本来は有効です。 しかし、複数の従業員がいる場合には、給与の額、職務内容や役職等は当然個別に定めるのですが、始業終業の時刻と休憩時間、休日、休暇、退職に関する事項等々が個々バラバラでは管理できません。 また職場規律を維持するためには、社内のルールが必要ですので、就業規則を作って全従業員に周知させることが必要なのです。

労働基準監督署は、国の方針に基づき、「重点業種やポイントを定めて監督（定期監督）する場合」と、「従業員やその家族が会社の労働条件や労務管理について疑問を持ち、監督署にその是正を求めて申告したことを受けて監督（申告監督）する場合」があります。 定期監督や申告監督のための調査は、通常は監督署が事前に訪問日を連絡してきますし、予告なく会社に来た場合でも責任者不在や業務多忙を理由に出直してもらうこともできます。また、責任者を監督署に呼び出すこともあります。 調査は責任者からの聞き取りや、帳簿類のチェックによって行われます。チェックされる帳簿類は、就業規則、労使協定書、労働者名簿、賃金台帳、タイムカードなど、広範に及びます。 調査する監督署の職員を監督官といいますが、監督官は聞き取りや帳簿のチェックにより、労働基準法や労働安全衛生法などの法令に違反している事実があれば、それを説明し、期日を指定して是正を命じることになります。具体的には是正勧告書が交付されます。 調査を受けるときは、違反の事実を隠そうとしたり、反抗的な態度を取ったりして、監督官の心証を害さないことが肝心です。監督官には司法警察権という権限が与えられていますので、侮ってはなりません。 指摘された違反事項については、この機会を前向きにとらえて、社内体制の是正を積極的に進めましょう。