就業規則・賃金退職金規程｜東京港区のサザンフラックス社会保険労務士法人

会社を労働問題から守る。そのためには就業規則が必要です。

・書籍や資料、インターネットに掲載されている就業規則のモデルをそのまま就業規則として使っていませんか？

・自社で作成した就業規則、何年もずっと同じものを使用していませんか？

・現在の就業規則に不満はございませんか？

・法律の改正に対応できていますか？

御社の就業規則に気になる項目や不満な点はございませんか？

労働問題は、いつでも、どこからでも、突然にやってくる

例えば(1)…「パートタイマーには退職金を支給しないのが慣例だが、今回退職することになった長年勤務のパート従業員に退職金を要求されてしまった。」

例えば(2)…「会社のパソコンで私用のEメールをやり取りしていた従業員を懲戒処分としたところ『不当処分だ、労働局に訴える』と言われた。」

例えば(3)…「業績悪化のため慣例だった年2回の賞与を取りやめたら、従業員から『賞与は毎年支給することになっているはず！勝手に支給しないと決めるのはおかしい』と反論されてしまった。

穏便に済まそう努力するも・・・

何とか穏便に済まそうとするも「ああ言えばこう言う」「要求がどんどんエスカレート」「本人だけでなく他の従業員や家族など周囲も巻き込んで大騒ぎ」など。こうなると後には引けない！といった状況になり収拾がつかなくなってしまうもの、とても悩ましい問題なのです。

増加の一途をたどる、労使トラブル

昨今、会社と従業員との間で労働条件をめぐって紛争になるケースが大変増えています。これは「個別労働関係紛争」といって、全国の都道府県労働局の総合労働相談コーナーに寄せられた相談件数は、ここ6年間でなんと毎年100万件を超えているというのです。

その相談内容で多くの割合を占めるのは、「解雇」「自己都合退職」「労働条件の引き下げ」といった問題で、会社・従業員のいずれにとっても深刻な状態となっています。

なぜ解雇が難しいのか？

「従業員を解雇する」ことはなかなか難しいものです。それはなぜか？長きに渡って積み重ねられてきた裁判例によって確立されたルールがあるからです。「解雇するためには『客観的に合理的な理由を欠き、それが社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして無効とする。』というものです。わかりにくいですが、このルールにより、解雇が難しくなっているというのが実情です。

従業員を解雇せざるを得ない場合には、きちんとした手順を踏む必要があります。この手順を間違ったために紛争に発展してしまうケースが非常に多い、実に残念でもったいないことなのです。

どうやって解決するの？

では、実際の解決方法を、先ほど挙げた例で見ていきましょう。

例えば(1)…

パート従業員には退職金を支給しないのが慣例だが、今回退職することになった長年勤めたパート従業員に退職金を要求されてしまった。

解決

事前にパート従業員就業規則で、パート従業員には退職金制度がないことを規定し、従業員へ周知する。

例えば(2)…

会社のパソコンで私用のEメールをやり取りしていた従業員を懲戒処分としたところ『不当処分だ、労働局に訴える』と言われた。

解決

懲戒処分の対象となる具体的な行為を、事前に就業規則に定めて、従業員へ周知する。

例えば(3)…

「業績悪化のため慣例だった年2回の賞与を取りやめたら、従業員から『賞与は毎年支給することになっているはず！勝手に支給しないと決めるのはおかしい』と反論されてしまった。

解決

賞与は法律上必ず支給しなければいけないものではない。会社の業績などの状況によって支給されない場合があることを事前に就業規則に定めておく。

これらの例を見てもわかるように、『事前に対策を講じること』が最大の防御になるのです。

きちんとした就業規則があれば、従業員も安心して働ける

優秀な従業員が持てる力を最大限に発揮し、可能な限り長く会社に貢献してもらうために、従業員に対してどのような処遇をすればいいのかということは、会社の成長に欠かす事ができない重要なポイントなのです。

実は、採用にも有利

求職者が就職する会社を決めるときには、「社会保険に加入しているのか？」と同じレベルで「ちゃんとした就業規則があるのか？」という点もチェックしています。就業規則は、優秀な人材確保のための必須アイテムとなっていると言えるでしょう。「どうぞご覧になって下さい」と自信を持って言えるような就業規則を用意したいものですよね。